みなさんこんにちは。企業文化研究所代表の鈴木　茂と申します。
当研究所のホームページにアクセスいただきまして誠にありがとうございます。
この「事例解説」のコーナーでは今月より毎月1回、みなさんのお役に立つ情報を発信していきたいと考えております。どうぞよろしくお願いいたします。
創刊号にあたる今回は、みなさんの会社の経営理念をどのように人事制度の中に落とし込んでいくべきなのか、
その考え方をご紹介します。

人事制度を構築していくとき、まず最初に決める必要があるのが人事処遇の基準です。
このときまず“方針”を決める必要があります。“方針”とは「自社の理念に照らしてどのような社員を手厚く処遇するのか」ということです。この“方針”を決めることなく、資格や等級を何段階にするべきか、ということを考えてもあまり意味はありません。
また、この“方針”は自社の理念に照らして決めるべきものですので、出てくる結論は各社各様であって当然です。
お客様に対するおもてなしの心を大切にする、という会社の場合には、「お客様に対するおもてなしの心とは具体的に何か、どのような考え方や行動を指すのか」ということを掘り下げていきますと、自然と“答え”は見つかってきます。
まだ世の中にはない新しい発想やコンセプトに基づく技術開発を大切にする、という会社の場合にも「発想やコンセプトの独創性のレベルを判断する要素は何か、独創的な発想やコンセプトを生み出すプロセスにはどのようなものがあるのか」を掘り下げていくと、その“答え”は見つかってきます。

自社の理念のキーワードを、具体的な考え方や行動、要素といったものに掘り下げていきますと、どのような社員を手厚く処遇するのか、という“方針”がはっきりと“答え”となって見えてきます。
この“答え”をさらにブラッシュアップ、精緻化して人事考課（評価）の基準に展開していけばよいのです。
具体的な展開方法の各論については次号以降でケース・スタディーを行いながら明らかにしていきたいと思います。
ここで強調しておきたいのは、人事考課（評価）の基準を給与や賞与をいかに公平に決めるか、という視点だけから作成しても、理念が社員の心に響くことはない、ということです。