はじめに
給与設計の進め方
前月号でも述べたとおり、給与の目標水準には次の2つがあります。
�．皀妊覽詬�
基本給の序列を決める資格や等級が順調に上昇していった場合の基本給＋手当の水準
�⊆�社独自の目標点
「最低保障水準」「給与原資を手厚く配分したいところ」など、自社における給与水準決定の考え方を端的に示したもの
�，離皀妊覽詬�は、給与設計を行ううえでの「目安」として活用します。
理由は、資格や等級が順調に上昇していく場合は会社としてイメージすることがとても容易だからです。
結果として給与設計がとても容易となります。
しかし、現実にはこのモデルどおりに給与が上昇していくケースはほとんどありません。
上位の資格や等級になるほど現実には昇格できない社員の割合が高くなることもその一因です。
そこで�△亮�社独自の目標点が意味を持つことになるのです。
この自社独自の目標点を実現した給与制度に社員全員を移行させたとき、 実在者全員の給与水準が自社の給与水準決定の考え方と完全に一致するようになるから です。
�，離皀妊覽詬燭世韻肪緻椶掘↓△亮�社独自の目標点を持たない給与設計は、結果としてほとんどの社員を視野の外に置いたものとなってしまうのです。
以上の理由から、以降の給与設計は
�，離皀妊覽詬燭亮存修鮹羶瓦某覆瓩弔帖�
�△亮�社独自の目標点の実現を「必須」として進める
こととします。
次回以降、具体的な給与設計の手順について説明していきます。
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