事例解説｜理念を体系化する企業文化研究所人事企画コンサルタント社会保険労務士事務所

はじめに

来年4月から通算契約期間が5年を超える有期雇用の従業員についていよいよ期間の定めのない雇用契約への転換権が発生することになります。
また、再来年からは同一労働同一賃金の本格導入なども予想されており、今後人事制度の改定に着手する会社も増えてくるものと考えられます。コンサルタントへの相談、委託を検討中の会社もあることと思いますが、委託の方式は請負型と指導型の2つに大別することができます。

そこで今回は、この請負型と指導型のそれぞれの違いについて説明してみたいと思います。

請負型とは

委託する会社側の作業実務の負担がありません。新人事制度の構想から実際に使用するツール（考課表、賃金表など）の作成まで作業実務はコンサルタント側が行います。
会社側は「何に困っているのか？」「どのようにしたいのか？」、経営理念、基本戦略、方針などをコンサルタントに伝えます。
コンサルタントはこれに加えて職務調査を通じて現場の実務を把握します。
その他現物資料の調査などを行ったうえで、新人事制度の構想→具体的内容→実際に使用するツールの順に提案を行っていきます。
会社側はこれらコンサルタントからの提案に対して当否の判断、修正依頼を行えばよいということです。自社に合った人事制度を開発することができますが、期間と費用がかかることをふまえておく必要があります。

指導型とは

作業実務は委託する会社側が負担することとなります。
コンサルタントは新人事制度の構想→具体的内容→実際に使用するツールの各ステップごとに作業内容、手順の指示、成果物に対する添削指導などを行います。
このとき、コンサルタントが用意した既製のモデル（ひな形）が土台として使用されるのが一般的です。
期間は会社側の対応力によって影響されるので何ともいえませんが、費用は請負型に比べ低く抑えられるのが通常です。

どの方式を選択すべきか？

上記のとおり、コンサルタントへの委託の方式は請負型と指導型の2つに大別することができますが、実際には両者の混合型も存在します。
コンサルタントが用意した既製のモデル（ひな形）を会社のニーズに合わせてカスタマイズ（修正）する作業実務をコンサルタント側が負担する、というものです。
従って現実にはコンサルタントごとに方式がある、といってもよいでしょう。

そのうえで…

①既製のモデル（ひな形）に頼らずに自社に合った人事制度を開発できるが、念のためコンサルタントの意見も聞きたい、という場合には、上述した指導型ではなく、最終的に完成した成果物に対して評価と改善案の提案のみコンサルタントに委託する方式も考えられます。

②上述した指導型や混合型を選択する場合には既製のモデル（ひな形）を使用することとなります。この場合には次の3点を必ず事前によく確認するようにしてください。　・既製のモデル（ひな形）が自社の人事課題の解法を示したものであるかどうか？　・既製のモデル（ひな形）が従業員が働くうえでの指針となるものであるかどうか？　・既製のモデル（ひな形）を運用できるか？（自社にとって重すぎないかどうか？）　上記3点を満たす場合には指導型や混合型を選択しても人事制度改定の効果は十分得られるものと考えられます。