はじめに
人事制度とは、社員の処遇のルールを定めたしくみのことを指します。資格・等級制度と呼ばれることが多い「人事処遇の基準」、および「評価制度」「給与制度」の合計3つの柱から構成されます。
今回はこの人事制度の必要性について考えてみたいと思います。
職務と行動規範の明示
社員を新しく採用した場合、まず配置を決定します。どの部署でどのような仕事を担当してもらうのかを決める、ということです。これは既存の社員を異動させた場合にも当てはまります。
このことからもわかるように、人を雇用する以上、どのような仕事を担当してもらうのかが不明確であるなどということはそもそもありえません。
ただし、次の2点については注意が必要です。
部署の責任者が部下に対して
 |
自部署の使命、果たすべき役割を正しく、わかりやすく説明できるか？ |
 |
会社の理念、経営方針に照らしてどのような考え方や行動をとることが正しく、また正しくないのかをわかりやすく説明、指導できるか？ |
もちろん「できる」場合もあると思います。会社の理念、経営方針が少なくとも部署の責任者には深く浸透、定着している場合です。
しかし、「？」の場合も少なくないと思います。会社の規模が拡大し、部署の責任者が創業時のメンバーばかりではなくなった、拠点が増え直接コミュニケーションをとる機会が減った、というような場合です。このような場合には、
、
の内容を明文化して人事制度の中に取り入れる必要性が高まってきます。
公正な処遇の実現
自分が所属する部署の使命、果たすべき役割を正しく理解し、会社の理念、経営方針に則った考え、行動をとった人と、とることができなかった人が同じような処遇では誰も納得しません。不公平を感じます。次のやる気も出てきません。
公正な処遇を行うことは社員のやる気を引き出し、能力を最大限発揮してもらうために絶対必要な環境です。
評価の基準を公開し、評価の結果に応じて報酬を得ることができるしくみを人事制度の中に取り入れる必要性はこの点にあります。
まとめ
それぞれの部署の使命、果たすべき役割、理念、経営方針に照らした行動規範が社員に深く浸透、定着していない場合には、人事制度を通じた宣言が有効と考えられます。
また、公正な処遇を行うことは社員のやる気を引き出し、能力を最大限発揮してもらうために絶対必要な環境です。そのためには評価の基準を公開し、評価の結果に応じて報酬を得ることができるしくみを人事制度の中に取り入れる必要があります。
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