はじめに
前月号では人事考課基準作成の考え方を次のとおり示しました。
〜 人事考課基準作成の考え方 〜
社員が担う職務ごとに
�� どのような成果を上げることを目指して
�� どのように考え、行動すべきなのか
を定義していくこと
社員が働くうえでの「指針」を示すこと
完成した人事考課基準はどの職務についても複数の項目から構成されるのが通常です。
このとき、売上や利益といった数値目標の達成度や、必ずしも数値化することはできないが期初に立てた目標事項の達成度などを他の人事考課の項目からは切り離して1つの「分野」を立てることがあります。
これをここでは「業績考課」と呼ぶこととします。
〜 業績考課と行動考課 〜
人事考課基準…複数の項目から構成される
|
・ 売上や利益といった数値目標の達成度 ・ 期初に立てた目標事項の達成度 など |
 |
業績考課 |
・ 上記を除いた項目 } 行動考課
業績考課と行動考課の活用方法を考えておく
業績考課と行動考課という2つの考課分野を立てた場合には、それぞれの結果の活用方法を考えておく必要があります。
人事考課の結果は社員の処遇へ反映されます。
社員の処遇には主に次のものがあります。
〜 社員の処遇（主なもの） 〜
業績考課、行動考課という2つの考課分野を立てた場合には、2つの考課分野の結果をどのように組み合わせて� 銑い僚莇�を決定するのかを考えておかなければなりません。
� 銑い泙廼δ未料箸濆腓錣司�を採る場合、� ↓◆↓�、�い修譴召貶霧弔料箸濆腓錣司�を採る場合、様々な考え方があります。
次回はこの点についての事例をいくつか取り上げることとします。
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