事例解説｜理念を体系化する企業文化研究所人事企画コンサルタント社会保険労務士事務所

はじめに

昨年末あたりから有期労働契約者の無期労働契約への転換権についての相談が増えてきました。
無期労働契約への転換にあたって、例えば「人事異動に柔軟に応じてもらえることを条件に付けられないか？」といったお話を聞くこともあります。法律上はそのような措置をすることも不可能ではありませんが、無期転換権が発生するケースが多い2018年4月1日までにその準備をすることは事実上不可能といえます。
無期転換後に人事異動に柔軟に応じることの見返りとして待遇を見直すことなども当然セットで考える必要が生じますし、就業規則の改定、届出手続きなども必要となります。残り3ヵ月程度の準備期間でこれらの対処をすることは現実的ではありません。

働き方改革関連法案への対処

国が進める働き方改革についての関連法案が、今月から始まる国会に提出されるようです。主要事項としては①同一労働同一賃金の推進　②労働時間規制の強化（長時間労働の是正）　③高度プロフェッショナル制度（脱時間給）の導入、裁量労働制の適用拡大などが挙げられます。
法案の成否を現時点で断言することはできませんが、少なくとも①と②については時期の早い、遅いはあってもいずれ義務づけられることは確実といってよいでしょう。

①の同一労働同一賃金の推進については人事制度の見直しを迫られる会社も多いことと思います。また、②の労働時間規制の強化（長時間労働の是正）については労働時間管理制度の見直しや業務改善などの対応を迫られる会社も多いことでしょう。
＜はじめに＞で取り上げた有期労働契約者の無期労働契約への転換権は、その発生までに5年間の時間がありました。
①の同一労働同一賃金の推進も、②の労働時間規制の強化（長時間労働の是正）も義務づけまでにそれだけの時間を与えてもらえないことはまちがいありません。限られた時間の中で対応策の検討を行い、従業員への説明会（労働組合があれば組合との交渉）を行って、調整・修正などの作業を行う必要があります。
特に人事制度の改定を行う場合、その導入のタイミングは原則年1回（通常は会社の事業年度の開始日）です。また、労働組合が決して協調的とはいえない場合には、具体的な制度設計に入る前に改定の基本的な方向性について大枠で合意しておくか、検討過程の節目節目で調整しておくなどの作業が必要となります。
この労を惜しむと結局は「導入できずに終わってしまった」という事態にも陥りかねません。

＜はじめに＞で取り上げた事例のようにギリギリになってから慌てることのないように、今年1年しっかりとした計画を立ててこれら改革への対処をされることを願ってやみません。

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